第1359章 價值觀不合背後，竟是績效造假
顧承舟打開了績效系統的歷史記錄。
他之前一直以為，自己沒有權限查看修改過程。
沒想到在公司帳號仍然登錄的情況下，後台保留了部分審計痕跡。
第一版績效表里，顧承舟的綜合評分是八十六分。
第二版變成了七十三分。
第三版就是現在的五十八分。
每次修改，都發生在他提出加班費和調休問題之後。
杜紹廷的帳號出現在修改記錄里。
蘇雲問道。
「這些記錄能確認是你操作的嗎？」
杜紹廷說道。
「部門負責人都有修改權限。」
「那你解釋一下，為什麼同一項任務的完成狀態，從按期完成變成了協作不足？」
「評價不是只看任務完成。」
「那修改理由是什麼？」
「綜合判斷。」
蘇雲點開詳細備註。
修改前的備註是「項目按期完成，客戶反饋良好」。
修改後變成了「員工缺乏主動溝通，未能體現主人翁精神」。
蘇雲問道。
「顧承舟什麼時候收到過關於這項工作的溝通問題提醒？」
「之前口頭說過。」
顧承舟馬上說道。
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「沒有。」
「我只收到過一次表揚郵件。」
他將郵件打開。
那是項目負責人發來的感謝信。
「本次活動提前兩天完成，感謝顧承舟連續跟進客戶問題。」
蘇雲把兩份材料放在一起。
「工作結果是提前完成，評價變化的原因卻是精神狀態。」
「這不是不能考察。」
「但公司應當給出可核驗的事實，不能在員工提出權利要求後，把抽象詞語填進績效表。」
杜紹廷說道。
「這是管理判斷，不需要每一個詞都量化。」
蘇雲問道。
「如果不需要量化，那員工如何改進？」
杜紹廷沒有回答。
這時，一個新的連線申請出現。
申請人叫喬南，備註是星衡信息前數據專員。
他接通後，先確認自己的臉沒有出現在畫面里。
「我負責過績效系統維護。」
「今年年初，部門新增了一個超額投入指標。」
蘇雲問道。
「這個指標是誰提出的？」
「增長部門提交，後來由人力資源確認。」
「原本的評分體系里有這一項嗎？」
「沒有。」
喬南打開自己保存的會議紀要。
「會議上說，單純看項目結果，無法篩選真正願意拼的人。」
「所以增加了晚間在線、周末響應和臨時任務參與度。」
「這些內容有沒有經過員工代表或者合同調整程序？」
「我不知道。」
杜紹廷當即說道。
「喬南早就離職了，他對公司的情況並不了解。」
喬南沒有爭辯。
「那我只說系統層面的事實。」
「超額投入指標上線後，績效後台增加了四個欄位。」
「晚間在線時長、周末任務數、臨時響應次數和主動承擔記錄。」
「這些欄位可以直接影響綜合評分。」
蘇雲看向秦樂薇。
「人力負責人是否知道？」
秦樂薇說道。
「績效系統由業務部門和人力共同維護。」
「那員工有沒有在入職時看到這四項指標？」
「不同崗位會有不同指標。」
「顧承舟的崗位說明里有嗎？」
秦樂薇沒有回答。
喬南繼續說道。
「還有一件事。」
「系統里保存了每次修改前後的版本。」
「顧承舟的評分不是一次調整，是三次連續降低。」
「第一次是在他提出調休之後，第二次是在他要求核算加班之後，第三次是在他拒絕簽奮鬥承諾之後。」
直播間的彈幕完全停不下來。
杜紹廷抬高聲音。
「這是惡意拼接時間線。」
蘇雲問道。
「那你可以提供相反的時間線。」
「比如顧承舟具體在哪些項目上出現了重大錯誤。」
杜紹廷翻了幾頁材料。
「他沒有參加幾次晚間復盤。」
「這不是項目錯誤。」
「團隊管理要求也是工作要求。」
「那請問這些晚間復盤是否計入加班？」
杜紹廷沉默。
蘇雲轉向顧承舟。
「你還有沒有保存那些會議內容？」
「有。」
顧承舟打開文件夾。
裡面有二十多份會議紀要。
多數會議內容並不是討論項目，而是要求員工匯報今天是否在線到十點。
有一份會議記錄寫著。
「本周未保持晚間響應的員工，需要說明個人發展意願。」
另一份寫著。
「如果連基礎投入都無法保證，不建議繼續占用核心崗位資源。」
蘇雲看向星衡信息官方帳號。
「這就是你們說的企業文化嗎？」
官方帳號沒有立即回應。
幾秒後，負責人賀紹庭申請連線。
賀紹庭是星衡信息的運營副總，鏡頭背景是公司會議室。
「蘇先生，我剛剛了解了情況。」
「如果確實存在個別管理人員把文化要求和考核混淆，公司會認真整改。」
蘇雲問道。
「是個別管理人員嗎？」
「這需要調查。」
「那績效系統新增超額投入指標，也是個別行為嗎？」
賀紹庭停頓片刻。
「公司確實希望員工保持進取狀態。」
「希望員工進取，和把晚間在線寫進績效，是兩回事。」
「如果員工在八小時內完成了本職工作，結果穩定，為什麼還要用私人時間證明態度？」
賀紹庭說道。
「企業不能只追求最低標準。」
蘇雲點頭。
「可以追求更高標準。」
「但更高標準應該讓員工清楚知道，做到之後能得到什麼。」
「如果只有加班、待命和晉升壓力，沒有額外報酬和明確保障，那就不是標準。」
「那是什麼？」
賀紹庭沒有馬上回答。
蘇雲替他說完。
「那是把成本從企業帳上挪到員工生活里。」
喬南發來一份新的文件。
那是績效系統權限表。
修改顧承舟評分的帳號包括杜紹廷和增長中心管理員。
賀紹庭看了一眼，臉色變了。
「這份權限表是否完整，需要進一步核驗。」
蘇雲說道。
「可以核驗。」
「但在核驗完成前，公司不能繼續以這份有爭議的績效結果逼迫員工離職。」
賀紹庭點頭。
「我可以先要求暫停相關流程。」
杜紹廷立刻看向他。
「賀總，顧承舟的問題不只是績效。」
「他多次拒絕團隊安排，已經影響其他同事。」
蘇雲問道。
「哪一次安排屬於合同約定的工作時間？」
「具體內容是什麼？」
杜紹廷沒有答出。
賀紹庭也開始意識到，事情已經不是一個員工和直屬主管之間的爭執。
直播間裡已經出現了大量同公司的員工。
有人發來匿名材料。
有人說自己的評分也在提出調休之後下降。
還有人說自己被要求籤署「自願放棄休息時間確認書」。
蘇雲提醒道。
「所有人先保護自己，不要在直播間公開身份證明和公司內部帳號。」
「材料交給法務後，會按證據和隱私要求處理。」
他看向顧承舟。
「現在你已經確認了三件事。」
「你的工作結果並不差。」
「公司確實把額外在線和周末響應納入了評價。」
「你的評分在提出合理訴求後發生了連續變化。」
顧承舟抿了抿嘴。
「那他們還能開除我嗎？」
蘇雲回答得很穩。
「能不能解除，要看公司能否證明解除理由真實、具體、合法。」
「但僅僅因為你不願意接受無償延長勞動時間，不能自動變成合法解除理由。」
就在這時，顧承舟的郵箱又收到一份文件。
他打開之後，臉色瞬間變得發白。
「公司發了解除通知。」
他之前一直以為，自己沒有權限查看修改過程。
沒想到在公司帳號仍然登錄的情況下，後台保留了部分審計痕跡。
第一版績效表里，顧承舟的綜合評分是八十六分。
第二版變成了七十三分。
第三版就是現在的五十八分。
每次修改，都發生在他提出加班費和調休問題之後。
杜紹廷的帳號出現在修改記錄里。
蘇雲問道。
「這些記錄能確認是你操作的嗎？」
杜紹廷說道。
「部門負責人都有修改權限。」
「那你解釋一下，為什麼同一項任務的完成狀態，從按期完成變成了協作不足？」
「評價不是只看任務完成。」
「那修改理由是什麼？」
「綜合判斷。」
蘇雲點開詳細備註。
修改前的備註是「項目按期完成，客戶反饋良好」。
修改後變成了「員工缺乏主動溝通，未能體現主人翁精神」。
蘇雲問道。
「顧承舟什麼時候收到過關於這項工作的溝通問題提醒？」
「之前口頭說過。」
顧承舟馬上說道。
本書首發 TW 看書網解悶好，🅢🅗🅤.🅣🅦隨時看 ,提供給你無錯章節，無亂序章節的閱讀體驗
「沒有。」
「我只收到過一次表揚郵件。」
他將郵件打開。
那是項目負責人發來的感謝信。
「本次活動提前兩天完成，感謝顧承舟連續跟進客戶問題。」
蘇雲把兩份材料放在一起。
「工作結果是提前完成，評價變化的原因卻是精神狀態。」
「這不是不能考察。」
「但公司應當給出可核驗的事實，不能在員工提出權利要求後，把抽象詞語填進績效表。」
杜紹廷說道。
「這是管理判斷，不需要每一個詞都量化。」
蘇雲問道。
「如果不需要量化，那員工如何改進？」
杜紹廷沒有回答。
這時，一個新的連線申請出現。
申請人叫喬南，備註是星衡信息前數據專員。
他接通後，先確認自己的臉沒有出現在畫面里。
「我負責過績效系統維護。」
「今年年初，部門新增了一個超額投入指標。」
蘇雲問道。
「這個指標是誰提出的？」
「增長部門提交，後來由人力資源確認。」
「原本的評分體系里有這一項嗎？」
「沒有。」
喬南打開自己保存的會議紀要。
「會議上說，單純看項目結果，無法篩選真正願意拼的人。」
「所以增加了晚間在線、周末響應和臨時任務參與度。」
「這些內容有沒有經過員工代表或者合同調整程序？」
「我不知道。」
杜紹廷當即說道。
「喬南早就離職了，他對公司的情況並不了解。」
喬南沒有爭辯。
「那我只說系統層面的事實。」
「超額投入指標上線後，績效後台增加了四個欄位。」
「晚間在線時長、周末任務數、臨時響應次數和主動承擔記錄。」
「這些欄位可以直接影響綜合評分。」
蘇雲看向秦樂薇。
「人力負責人是否知道？」
秦樂薇說道。
「績效系統由業務部門和人力共同維護。」
「那員工有沒有在入職時看到這四項指標？」
「不同崗位會有不同指標。」
「顧承舟的崗位說明里有嗎？」
秦樂薇沒有回答。
喬南繼續說道。
「還有一件事。」
「系統里保存了每次修改前後的版本。」
「顧承舟的評分不是一次調整，是三次連續降低。」
「第一次是在他提出調休之後，第二次是在他要求核算加班之後，第三次是在他拒絕簽奮鬥承諾之後。」
直播間的彈幕完全停不下來。
杜紹廷抬高聲音。
「這是惡意拼接時間線。」
蘇雲問道。
「那你可以提供相反的時間線。」
「比如顧承舟具體在哪些項目上出現了重大錯誤。」
杜紹廷翻了幾頁材料。
「他沒有參加幾次晚間復盤。」
「這不是項目錯誤。」
「團隊管理要求也是工作要求。」
「那請問這些晚間復盤是否計入加班？」
杜紹廷沉默。
蘇雲轉向顧承舟。
「你還有沒有保存那些會議內容？」
「有。」
顧承舟打開文件夾。
裡面有二十多份會議紀要。
多數會議內容並不是討論項目，而是要求員工匯報今天是否在線到十點。
有一份會議記錄寫著。
「本周未保持晚間響應的員工，需要說明個人發展意願。」
另一份寫著。
「如果連基礎投入都無法保證，不建議繼續占用核心崗位資源。」
蘇雲看向星衡信息官方帳號。
「這就是你們說的企業文化嗎？」
官方帳號沒有立即回應。
幾秒後，負責人賀紹庭申請連線。
賀紹庭是星衡信息的運營副總，鏡頭背景是公司會議室。
「蘇先生，我剛剛了解了情況。」
「如果確實存在個別管理人員把文化要求和考核混淆，公司會認真整改。」
蘇雲問道。
「是個別管理人員嗎？」
「這需要調查。」
「那績效系統新增超額投入指標，也是個別行為嗎？」
賀紹庭停頓片刻。
「公司確實希望員工保持進取狀態。」
「希望員工進取，和把晚間在線寫進績效，是兩回事。」
「如果員工在八小時內完成了本職工作，結果穩定，為什麼還要用私人時間證明態度？」
賀紹庭說道。
「企業不能只追求最低標準。」
蘇雲點頭。
「可以追求更高標準。」
「但更高標準應該讓員工清楚知道，做到之後能得到什麼。」
「如果只有加班、待命和晉升壓力，沒有額外報酬和明確保障，那就不是標準。」
「那是什麼？」
賀紹庭沒有馬上回答。
蘇雲替他說完。
「那是把成本從企業帳上挪到員工生活里。」
喬南發來一份新的文件。
那是績效系統權限表。
修改顧承舟評分的帳號包括杜紹廷和增長中心管理員。
賀紹庭看了一眼，臉色變了。
「這份權限表是否完整，需要進一步核驗。」
蘇雲說道。
「可以核驗。」
「但在核驗完成前，公司不能繼續以這份有爭議的績效結果逼迫員工離職。」
賀紹庭點頭。
「我可以先要求暫停相關流程。」
杜紹廷立刻看向他。
「賀總，顧承舟的問題不只是績效。」
「他多次拒絕團隊安排，已經影響其他同事。」
蘇雲問道。
「哪一次安排屬於合同約定的工作時間？」
「具體內容是什麼？」
杜紹廷沒有答出。
賀紹庭也開始意識到，事情已經不是一個員工和直屬主管之間的爭執。
直播間裡已經出現了大量同公司的員工。
有人發來匿名材料。
有人說自己的評分也在提出調休之後下降。
還有人說自己被要求籤署「自願放棄休息時間確認書」。
蘇雲提醒道。
「所有人先保護自己，不要在直播間公開身份證明和公司內部帳號。」
「材料交給法務後，會按證據和隱私要求處理。」
他看向顧承舟。
「現在你已經確認了三件事。」
「你的工作結果並不差。」
「公司確實把額外在線和周末響應納入了評價。」
「你的評分在提出合理訴求後發生了連續變化。」
顧承舟抿了抿嘴。
「那他們還能開除我嗎？」
蘇雲回答得很穩。
「能不能解除，要看公司能否證明解除理由真實、具體、合法。」
「但僅僅因為你不願意接受無償延長勞動時間，不能自動變成合法解除理由。」
就在這時，顧承舟的郵箱又收到一份文件。
他打開之後，臉色瞬間變得發白。
「公司發了解除通知。」