第657章 高級合伙人趙宥真
第657章 高級合伙人趙宥真
沒錯，2017年1月的趙宥真，正式由人予管理的一名普通藝人經理人，躍升為了可以參與公司決策的高級合伙人。
之所以能獲得這樣的提拔，與人予管理內部正在進行的系統性制度建設，有相當大的關係。
好萊塢的藝人管理公司，一般有以下三種最常見的管理模式。
第一種，是合伙人制。
這是好萊塢最傳統，也最普遍的模式，尤其在中高端管理公司里，幾乎占據了絕對的主導地位。
核心架構很簡單：若干位合伙人，各自經營各自的藝人名單。
每位合伙人都是獨立的利潤中心。他們自己簽藝人，自己談合同，自己處理日常事務。公司的角色，更像是一個共享平台。提供辦公空間、行政支持、法務財務、品牌背書，以及那種「與業內頂尖人物為伍」的隱性價值。
收入模式也清晰透明，經理人從藝人佣金中拿走大頭，通常是百分之七十到八十，剩餘的部分上交公司，用於覆蓋運營成本和公共開支。
這種模式的優點顯而易見。
激勵機制強，你簽的藝人越紅，你賺的錢越多，與公司的整體業績關係不大。這讓每
一位合伙人都像是在經營自己的小型創業公司，飢餓感和進取心都被最大限度地激發出來。
靈活性高，合伙人之間相對獨立，不存在太多的層級匯報和內部政治。你想簽誰就簽誰，想怎麼運營就怎麼運營，只要別給公司惹麻煩就行。
風險分散，公司不需要承擔經理人的固定薪資成本，如果某位合伙人的業務下滑，影響的主要是他自己的收入，而非整個公司的現金流。
Brillstein Entertain ment Partners， Management 360， Anonymous Content，Range Media Partners——————
這些在好萊塢如雷貫耳的名字，走的都是這條路。
但合伙人制也有它的問題。
最大的問題，是凝聚力。
當每個人都在經營自己的一畝三分地時，公司層面的戰略協同就變得困難。藝人資源難以共享，跨部門合作缺乏動力，品牌形象容易碎片化。
更要命的是，頂級合伙人一旦翅膀硬了，隨時可能帶著自己的藝人名單出走單幹，或者被競爭對手挖角。
公司花費數年時間培養的核心資產，一夜之間就可能被連根拔起。
這是合伙人制的阿喀琉斯之踵。
為了避免這種情況發生，不少藝人管理公司在規模擴大之後，會選擇第二種管理模式，那就是公司制。
但公司制本身又分成幾個截然不同的亞種。
第一個亞種，是創始人主導型的公司制。
SB Projects是最典型的案例。
2007年，一個名叫斯庫特—布勞恩的年輕人在亞特蘭大創辦了這家公司。起初，它只是一家不起眼的小型管理公司，直到布勞恩在YouTube上發現了一個來自加拿大的少年。
賈斯汀—比伯。
接下來的故事，所有人都知道了。
布勞恩沒有走合伙人制的老路，他選擇了LLC公司結構，將管理業務、唱片廠牌Schoolboy Records、音樂版權公司Sheba Publishing，以及影視製作等多條業務線，全部整合在同一個公司實體之下。
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在這種架構里，經理人不是自負盈虧的合伙人，而是領取薪水和績效獎金的公司雇員。
藝人資源屬於公司，而非屬於某個特定的經理人。
這種模式的好處也非常明顯。
創始人擁有絕對的控制權，可以從公司層面統籌資源調配，推動跨業務線的協同。
品牌形象高度統一，無論你簽的是誰，對外都是SB Projects的藝人，而非某某經理人旗下的藝人。
退出價值更高，當整個公司是一個整合的實體，而非一群鬆散的合伙人聯盟時，對於潛在的收購方來說，估值模型會簡單得多，收購意願也會強烈得多。
原時間線里，2021年，韓國娛樂巨頭HYBE以約10億美元的價格收購了SB Projects，證明了這種模式的變現能力。
好萊塢娛樂巨頭歐文—阿佐夫旗下的Full Stop Management，走的也是類似的路線。
第二個亞種，是資本收購催生的公司制。
這是最近十年愈演愈烈的趨勢。
私募股權基金和大型娛樂集團，越來越頻繁地將目光投向藝人管理這門生意。他們帶著支票本進場，收購那些原本採用合伙人制的管理公司，然後推動架構改革，將其轉型為更加規範的公司制。
原因很簡單。
對於資本來說，合伙人制的公司太難估值了。
核心資產是人，而人是會走的。今天估值兩億美元，明天兩個頂級合伙人帶著名單跳槽，估值可能瞬間腰斬。
這種不確定性，是任何一個負責任的投資委員會都無法接受的。
所以，資本進場之後的第一件事，往往就是重塑公司架構。
把合伙人變成股東加雇員，用股權激勵和競業條款鎖定核心人才。把藝人合約的簽約主體從個人變成公司，確保藝人資源真正屬於公司資產負債表上的一行。
Maverick被LiveNation收購之後，經歷的就是這樣的過程。
Jay—Z創立的Roc Nation，如今也身處Live Nation的體系之內，運營模式早已公司化。
這種被動的公司化轉型，有時候會帶來陣痛。
那些習慣了自由自在的老派經理人，未必能適應打卡上班、KPI考核、層級匯報的新生活。
但從長遠來看，這是資本的邏輯，而資本的邏輯，往往會贏。
第三個亞種，是韓式公司制。
這是公司制的終極形態，徹底到了另一個極端。
SM Entertainment， YG Entertainment， JYP Entertainment， HYBE。
在這些韓國娛樂公司里，藝人與公司簽訂的是長期專屬合約，動輒七年起步。
管理團隊全部是公司雇員，沒有任何合伙人概念。
公司對藝人的形象塑造、內容產出、商業活動、社交媒體、甚至私人生活，都擁有高度的控制權。
這種模式的根基，是練習生制度。
公司從十二三歲的孩子裡挑選苗子，花費數年時間進行系統性的訓練。唱歌、跳舞、
表演、語言、綜藝感、鏡頭前的表現力。等到出道的那一天，這些年輕人已經是經過千錘百鍊的成品。
他們的一切，都是公司投資的結果。
因此，公司理所當然地擁有一切。
這種模式的優點是效率。
流水線式的造星工業，可以批量生產具有穩定品質的偶像產品。從企劃到出道，從專輯到綜藝，從周邊到演唱會，每一個環節都經過精密的計算和嚴格的把控。
但代價是自由。
藝人在這種體系里，更像是公司的資產，而非獨立的個體。他們的創作空間、商業選擇，甚至戀愛自由，都要服從於公司的整體利益。
這種模式在韓國本土運轉良好，因為它植根於那個社會特有的集體主義文化和等級秩序。
但當它試圖移植到崇尚個人主義的歐美市場時，水土不服幾平是必然的。
那麼，人予管理選擇的是哪一條路？
答案是：以上皆非。
或者說，以上皆是。
韓易正在嘗試的，是一種前所未有的混合模式。
它借鑑了合伙人制的激勵機制，讓每一位高級經理人都能從自己簽下的藝人身上獲得可觀的分成。
它採用了公司制的架構，將藝人合約的簽約主體統一為人予管理，而非任何一位經理人的個人公司。
它吸收了韓式公司制的某些理念，強調公司層面的戰略協同，強調藝人發展的長期規
劃，強調跨業務線的資源整合。
但它又保留了歐美市場的靈活性，尊重藝人的創作自主權，不搞那套令人窒息的全方位控制。
這是一條沒有人走過的路。
能不能走通，還是個問號。
但至少，韓易願意試試看。
具體來說，韓易設計的這套制度是這樣運作的。
金字塔的頂端，是五位高級合伙人。
本—莫森，傑森—阿隆，安東尼—李，凱文—庫薩特蘇，莫—沙利茲。
這些人都是人予管理創始之初，就通過收購而加入公司的資深經理人，他們每個人手裡，都握著一份成熟的藝人名單。
在傳統的合伙人制公司里，這些人會是真正意義上的合伙人，拿走藝人佣金的絕大部分，自負盈虧，獨立核算。
但在人予管理，情況有所不同。
他們擁有的是類似於合伙人的權力，卻不是合伙人的收入結構。
權力層面，這些高級合伙人可以單獨組建自己的團隊，自主決定簽約哪些藝人，自主制定藝人的發展策略。公司會給他們提供強力的財務資源與行政資源支持，從差旅預算到法務審核，從市場推廣到危機公關，一應俱全。
但收入層面，因為他們加入公司時已經以現金收購的形式被資本化了，所以薪酬結構依舊採取的是底薪加績效加提成的方式。
底薪保障基本生活，績效掛鉤年度KPI，提成則來自於所管理藝人創造的佣金收入。
總的來說，比起自己單幹的獨立經理人，高級合伙人的分成比例要低一些。
但穩定得多。
你不用操心辦公室租金，不用操心員工社保，不用操心法務糾紛的訴訟費用。這些亂七八糟的運營成本，全都由公司承擔。你只需要專注於一件事：讓你的藝人變得更紅。
作為交換，所有藝人的合約，都會被重新調整，授權轉移到人予管理這個公司主殼下面。
這意味著即便某一天，某位高級合伙人決定離開，他也帶不走任何一個藝人。
合約在公司手裡，藝人就在公司手裡。
金字塔的中層，是普通經理人。
這些人完全屬於雇員類別，按照底薪加績效的方式獲得收入，沒有任何提成，也沒有任何股權。
他們通常負責協助高級合伙人處理日常事務，或者獨立管理一些體量較小，尚在成長期的藝人。積累幾年經驗之後，如果業績出色，就有機會晉升為初級合伙人，再往上走，就是高級合伙人，以及掌管公司日常事務運營的管理合伙人。
這是韓易特意設計的內部晉升通道。
他不希望人予管理變成一個封閉的圈子，只有創始元老才能分到最大的蛋糕。
他希望每一個有能力的人，都能看到向上攀爬的階梯。
而趙宥真，就是第一個踏上這條階梯的人。
過去這一年，趙宥真的工作表現，只能用出類拔萃這個成語來形容。
麥迪遜—比爾、LiYachty、碧梨—艾利什————幾平每一個由她管理或參與管理的藝人，在2016年都有長足的進步，都有充分的個人發展。
這樣的成績單，放在任何一家藝人管理公司里，都足以讓人刮目相看。
把她連跳兩級，直接提拔為高級合伙人，既是對她過去一年工作的認可，也是人予管理內部晉升通道的一次具象化展示。
這個決定很能服眾。
因為所有人都看在眼裡，趙宥真的晉升不是靠關係，不是靠裙帶，而是靠實打實的業績。
這個決定也很能激勵後來者。
它告訴每一個剛入職的年輕經理人：只要你足夠努力，足夠出色，你也能在一年之內完成從普通雇員到高級合伙人的躍升。
當然，韓易心裡清楚，他做出這個決定，並不完全是出於公司治理的考量。
私心是有的。
而且不小。
他需要趙宥真更多地參與到人予管理的公司決策與利潤分配上來，不僅僅是因為她有這個能力，更是因為————
他需要跟自己的女友在情感之外，也建立起這種利益上的強綁定。
韓易很清楚，接下來的日子裡，他的感情生活將會變得越來越複雜。那些原本平行的軌道，遲早會在某個節點交匯，碰撞出誰也無法預料的火花。
修羅場這種東西，不是你想避開就能避開的。
既然如此，不如早做準備。
讓趙宥真在人予管理的地位變得不可撼動，讓她從公司的利潤中分到足夠豐厚的一杯羹，讓她與韓易之間的關係不僅僅建立在愛情這種虛無縹緲的東西上，而是有實實在在的利益作為錨點。
這樣，即便將來風暴來臨，至少還有一根纜綁著不至於翻船。
這是韓易的算盤。
冷酷，但現實。
再者說，韓易也想試試，除了禮物贈送之外，這種公司分潤的形式，能不能也給他帶來高倍的返現獎勵。
反正這筆錢本來就要分出去，與其分給外人，不如分給自己人。
如果能順便觸發系統返現，那就是意外之喜。
如果不能，也沒什麼損失。
怎麼算都不虧。
韓易一邊這樣想著，一邊跟在趙宥真身後，穿過開放辦公區，走進那間可容納十二人的主會議室。
啞光黑色的金屬框架，原木桌面，八十五寸的顯示屏，靠窗的一排綠植。
會議桌的兩側，已經坐滿了人。
所有人都在等他。
包括坐在主位右側，看到他走進房間之後，綻出甜美笑容的麥迪遜—比爾本人。
韓易在主位落座，環顧四周，輕輕敲了敲桌面。
「好，我們開始吧。」
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沒錯，2017年1月的趙宥真，正式由人予管理的一名普通藝人經理人，躍升為了可以參與公司決策的高級合伙人。
之所以能獲得這樣的提拔，與人予管理內部正在進行的系統性制度建設，有相當大的關係。
好萊塢的藝人管理公司，一般有以下三種最常見的管理模式。
第一種，是合伙人制。
這是好萊塢最傳統，也最普遍的模式，尤其在中高端管理公司里，幾乎占據了絕對的主導地位。
核心架構很簡單：若干位合伙人，各自經營各自的藝人名單。
每位合伙人都是獨立的利潤中心。他們自己簽藝人，自己談合同，自己處理日常事務。公司的角色，更像是一個共享平台。提供辦公空間、行政支持、法務財務、品牌背書，以及那種「與業內頂尖人物為伍」的隱性價值。
收入模式也清晰透明，經理人從藝人佣金中拿走大頭，通常是百分之七十到八十，剩餘的部分上交公司，用於覆蓋運營成本和公共開支。
這種模式的優點顯而易見。
激勵機制強，你簽的藝人越紅，你賺的錢越多，與公司的整體業績關係不大。這讓每
一位合伙人都像是在經營自己的小型創業公司，飢餓感和進取心都被最大限度地激發出來。
靈活性高，合伙人之間相對獨立，不存在太多的層級匯報和內部政治。你想簽誰就簽誰，想怎麼運營就怎麼運營，只要別給公司惹麻煩就行。
風險分散，公司不需要承擔經理人的固定薪資成本，如果某位合伙人的業務下滑，影響的主要是他自己的收入，而非整個公司的現金流。
Brillstein Entertain ment Partners， Management 360， Anonymous Content，Range Media Partners——————
這些在好萊塢如雷貫耳的名字，走的都是這條路。
但合伙人制也有它的問題。
最大的問題，是凝聚力。
當每個人都在經營自己的一畝三分地時，公司層面的戰略協同就變得困難。藝人資源難以共享，跨部門合作缺乏動力，品牌形象容易碎片化。
更要命的是，頂級合伙人一旦翅膀硬了，隨時可能帶著自己的藝人名單出走單幹，或者被競爭對手挖角。
公司花費數年時間培養的核心資產，一夜之間就可能被連根拔起。
這是合伙人制的阿喀琉斯之踵。
為了避免這種情況發生，不少藝人管理公司在規模擴大之後，會選擇第二種管理模式，那就是公司制。
但公司制本身又分成幾個截然不同的亞種。
第一個亞種，是創始人主導型的公司制。
SB Projects是最典型的案例。
2007年，一個名叫斯庫特—布勞恩的年輕人在亞特蘭大創辦了這家公司。起初，它只是一家不起眼的小型管理公司，直到布勞恩在YouTube上發現了一個來自加拿大的少年。
賈斯汀—比伯。
接下來的故事，所有人都知道了。
布勞恩沒有走合伙人制的老路，他選擇了LLC公司結構，將管理業務、唱片廠牌Schoolboy Records、音樂版權公司Sheba Publishing，以及影視製作等多條業務線，全部整合在同一個公司實體之下。
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在這種架構里，經理人不是自負盈虧的合伙人，而是領取薪水和績效獎金的公司雇員。
藝人資源屬於公司，而非屬於某個特定的經理人。
這種模式的好處也非常明顯。
創始人擁有絕對的控制權，可以從公司層面統籌資源調配，推動跨業務線的協同。
品牌形象高度統一，無論你簽的是誰，對外都是SB Projects的藝人，而非某某經理人旗下的藝人。
退出價值更高，當整個公司是一個整合的實體，而非一群鬆散的合伙人聯盟時，對於潛在的收購方來說，估值模型會簡單得多，收購意願也會強烈得多。
原時間線里，2021年，韓國娛樂巨頭HYBE以約10億美元的價格收購了SB Projects，證明了這種模式的變現能力。
好萊塢娛樂巨頭歐文—阿佐夫旗下的Full Stop Management，走的也是類似的路線。
第二個亞種，是資本收購催生的公司制。
這是最近十年愈演愈烈的趨勢。
私募股權基金和大型娛樂集團，越來越頻繁地將目光投向藝人管理這門生意。他們帶著支票本進場，收購那些原本採用合伙人制的管理公司，然後推動架構改革，將其轉型為更加規範的公司制。
原因很簡單。
對於資本來說，合伙人制的公司太難估值了。
核心資產是人，而人是會走的。今天估值兩億美元，明天兩個頂級合伙人帶著名單跳槽，估值可能瞬間腰斬。
這種不確定性，是任何一個負責任的投資委員會都無法接受的。
所以，資本進場之後的第一件事，往往就是重塑公司架構。
把合伙人變成股東加雇員，用股權激勵和競業條款鎖定核心人才。把藝人合約的簽約主體從個人變成公司，確保藝人資源真正屬於公司資產負債表上的一行。
Maverick被LiveNation收購之後，經歷的就是這樣的過程。
Jay—Z創立的Roc Nation，如今也身處Live Nation的體系之內，運營模式早已公司化。
這種被動的公司化轉型，有時候會帶來陣痛。
那些習慣了自由自在的老派經理人，未必能適應打卡上班、KPI考核、層級匯報的新生活。
但從長遠來看，這是資本的邏輯，而資本的邏輯，往往會贏。
第三個亞種，是韓式公司制。
這是公司制的終極形態，徹底到了另一個極端。
SM Entertainment， YG Entertainment， JYP Entertainment， HYBE。
在這些韓國娛樂公司里，藝人與公司簽訂的是長期專屬合約，動輒七年起步。
管理團隊全部是公司雇員，沒有任何合伙人概念。
公司對藝人的形象塑造、內容產出、商業活動、社交媒體、甚至私人生活，都擁有高度的控制權。
這種模式的根基，是練習生制度。
公司從十二三歲的孩子裡挑選苗子，花費數年時間進行系統性的訓練。唱歌、跳舞、
表演、語言、綜藝感、鏡頭前的表現力。等到出道的那一天，這些年輕人已經是經過千錘百鍊的成品。
他們的一切，都是公司投資的結果。
因此，公司理所當然地擁有一切。
這種模式的優點是效率。
流水線式的造星工業，可以批量生產具有穩定品質的偶像產品。從企劃到出道，從專輯到綜藝，從周邊到演唱會，每一個環節都經過精密的計算和嚴格的把控。
但代價是自由。
藝人在這種體系里，更像是公司的資產，而非獨立的個體。他們的創作空間、商業選擇，甚至戀愛自由，都要服從於公司的整體利益。
這種模式在韓國本土運轉良好，因為它植根於那個社會特有的集體主義文化和等級秩序。
但當它試圖移植到崇尚個人主義的歐美市場時，水土不服幾平是必然的。
那麼，人予管理選擇的是哪一條路？
答案是：以上皆非。
或者說，以上皆是。
韓易正在嘗試的，是一種前所未有的混合模式。
它借鑑了合伙人制的激勵機制，讓每一位高級經理人都能從自己簽下的藝人身上獲得可觀的分成。
它採用了公司制的架構，將藝人合約的簽約主體統一為人予管理，而非任何一位經理人的個人公司。
它吸收了韓式公司制的某些理念，強調公司層面的戰略協同，強調藝人發展的長期規
劃，強調跨業務線的資源整合。
但它又保留了歐美市場的靈活性，尊重藝人的創作自主權，不搞那套令人窒息的全方位控制。
這是一條沒有人走過的路。
能不能走通，還是個問號。
但至少，韓易願意試試看。
具體來說，韓易設計的這套制度是這樣運作的。
金字塔的頂端，是五位高級合伙人。
本—莫森，傑森—阿隆，安東尼—李，凱文—庫薩特蘇，莫—沙利茲。
這些人都是人予管理創始之初，就通過收購而加入公司的資深經理人，他們每個人手裡，都握著一份成熟的藝人名單。
在傳統的合伙人制公司里，這些人會是真正意義上的合伙人，拿走藝人佣金的絕大部分，自負盈虧，獨立核算。
但在人予管理，情況有所不同。
他們擁有的是類似於合伙人的權力，卻不是合伙人的收入結構。
權力層面，這些高級合伙人可以單獨組建自己的團隊，自主決定簽約哪些藝人，自主制定藝人的發展策略。公司會給他們提供強力的財務資源與行政資源支持，從差旅預算到法務審核，從市場推廣到危機公關，一應俱全。
但收入層面，因為他們加入公司時已經以現金收購的形式被資本化了，所以薪酬結構依舊採取的是底薪加績效加提成的方式。
底薪保障基本生活，績效掛鉤年度KPI，提成則來自於所管理藝人創造的佣金收入。
總的來說，比起自己單幹的獨立經理人，高級合伙人的分成比例要低一些。
但穩定得多。
你不用操心辦公室租金，不用操心員工社保，不用操心法務糾紛的訴訟費用。這些亂七八糟的運營成本，全都由公司承擔。你只需要專注於一件事：讓你的藝人變得更紅。
作為交換，所有藝人的合約，都會被重新調整，授權轉移到人予管理這個公司主殼下面。
這意味著即便某一天，某位高級合伙人決定離開，他也帶不走任何一個藝人。
合約在公司手裡，藝人就在公司手裡。
金字塔的中層，是普通經理人。
這些人完全屬於雇員類別，按照底薪加績效的方式獲得收入，沒有任何提成，也沒有任何股權。
他們通常負責協助高級合伙人處理日常事務，或者獨立管理一些體量較小，尚在成長期的藝人。積累幾年經驗之後，如果業績出色，就有機會晉升為初級合伙人，再往上走，就是高級合伙人，以及掌管公司日常事務運營的管理合伙人。
這是韓易特意設計的內部晉升通道。
他不希望人予管理變成一個封閉的圈子，只有創始元老才能分到最大的蛋糕。
他希望每一個有能力的人，都能看到向上攀爬的階梯。
而趙宥真，就是第一個踏上這條階梯的人。
過去這一年，趙宥真的工作表現，只能用出類拔萃這個成語來形容。
麥迪遜—比爾、LiYachty、碧梨—艾利什————幾平每一個由她管理或參與管理的藝人，在2016年都有長足的進步，都有充分的個人發展。
這樣的成績單，放在任何一家藝人管理公司里，都足以讓人刮目相看。
把她連跳兩級，直接提拔為高級合伙人，既是對她過去一年工作的認可，也是人予管理內部晉升通道的一次具象化展示。
這個決定很能服眾。
因為所有人都看在眼裡，趙宥真的晉升不是靠關係，不是靠裙帶，而是靠實打實的業績。
這個決定也很能激勵後來者。
它告訴每一個剛入職的年輕經理人：只要你足夠努力，足夠出色，你也能在一年之內完成從普通雇員到高級合伙人的躍升。
當然，韓易心裡清楚，他做出這個決定，並不完全是出於公司治理的考量。
私心是有的。
而且不小。
他需要趙宥真更多地參與到人予管理的公司決策與利潤分配上來，不僅僅是因為她有這個能力，更是因為————
他需要跟自己的女友在情感之外，也建立起這種利益上的強綁定。
韓易很清楚，接下來的日子裡，他的感情生活將會變得越來越複雜。那些原本平行的軌道，遲早會在某個節點交匯，碰撞出誰也無法預料的火花。
修羅場這種東西，不是你想避開就能避開的。
既然如此，不如早做準備。
讓趙宥真在人予管理的地位變得不可撼動，讓她從公司的利潤中分到足夠豐厚的一杯羹，讓她與韓易之間的關係不僅僅建立在愛情這種虛無縹緲的東西上，而是有實實在在的利益作為錨點。
這樣，即便將來風暴來臨，至少還有一根纜綁著不至於翻船。
這是韓易的算盤。
冷酷，但現實。
再者說，韓易也想試試，除了禮物贈送之外，這種公司分潤的形式，能不能也給他帶來高倍的返現獎勵。
反正這筆錢本來就要分出去，與其分給外人，不如分給自己人。
如果能順便觸發系統返現，那就是意外之喜。
如果不能，也沒什麼損失。
怎麼算都不虧。
韓易一邊這樣想著，一邊跟在趙宥真身後，穿過開放辦公區，走進那間可容納十二人的主會議室。
啞光黑色的金屬框架，原木桌面，八十五寸的顯示屏，靠窗的一排綠植。
會議桌的兩側，已經坐滿了人。
所有人都在等他。
包括坐在主位右側，看到他走進房間之後，綻出甜美笑容的麥迪遜—比爾本人。
韓易在主位落座，環顧四周，輕輕敲了敲桌面。
「好，我們開始吧。」
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