第546章：那該如何破局呢？
「小戰，你確定跟我一起去工廠嗎？」
蕭懷安那雙犀利的眼神看著蕭戰問道！
蕭戰拉著秦歡歡的手說道：「爺爺，我作為公司總裁理應去看望和慰問公司值班的員工，並送去新年的第一份祝福和問候。」
「我還想把您這份關愛堅持下去。「
蕭懷安滿是皺紋的臉上露出欣慰的笑容，說道：「小戰，這句話我愛聽，你要記住沒有員工的辛勤付出，哪來老闆的收穫，許多企業家認為是他們給了員工的生活，其實這是一種錯誤的想法和認知，因為沒有員工的默默付出又怎能成就老闆的輝煌呢。」
「甚至網上還流傳員工和老闆究竟是誰養活了誰？究竟誰更離不開誰的討論。」
「有人振振有詞說沒有員工的付出，老闆什麼都不是，也有人堅持說沒有老闆搭建的平台，員工怎能有穩定收入。」
「蕭戰，你怎麼看待這個問題？」
蕭戰想了想說道：「立場不同，說法各異，但真正清醒的人，早已跳出情緒對立，看清了最真實的底層邏輯。」
蕭懷安兩眼放光：「哦，說來聽聽。」
蕭戰繼續說道：「老闆為員工提供工作崗位和發展機會，員工理應感恩老闆，員工為企業創造價值，老闆同樣要感恩員工，其實這一點兒都不矛盾，雙方各負其責，每個人的工作位置不同，但雙方的目標都是為了企業的生存和發展而共同努力。」
蕭懷安點點頭，旋即將目光看向秦歡歡，他想考考這位清北畢業的孫媳婦，於是問道：「歡歡，你現在管理一家市值幾億的化妝美妝用品集團，你又是清北大學畢業的高材生，說說你對這個問題是如何看待的呢？」
秦歡歡沒想到老爺子突然會問自己這個問題，不由得愣了一下，旋即想到自己現在確實已經走向企業高層領導崗位，這樣的問題自己已經面臨，不容忽視也不能逃避。
就見秦歡歡略一沉思說道：「最近職場上，確實有一種聲音越來越響亮：「老闆都是員工養著的。」
「這句話乍聽起來很刺耳，卻戳中了不少人的痛點。更有人直言：「沒本事就不要做老闆。」
「現在很多老闆把員工當成臨時工，員工與企業之間純粹就是交易關係。」
「請問這樣的公司真的有發展前途嗎？」
蕭懷安聽到後頓時眼前一亮：「你繼續說。」
秦歡歡：「今天，我們不發泄情緒，不製造對立。而是冷靜地拆解這個困局。看看問題的根源在哪裡，以及有沒有破解之道。」
「首先僱傭關係的本質從來都不是單向索取，我們得承認一個事實，在法律和經濟層面，員工與企業的確存在交易屬性。」
「你付出勞動，公司支付報酬。」
「一手交錢，一手交貨。」
「這沒錯，正常的勞務關係，但問題在於，如果只有交易，那就只剩下了冰冷。」
「為什麼很多老闆會陷入「員工是臨時工」的思維？因為他們把僱傭關係簡化成了買賣。項目來了，招人。項目結束，裁人。成本高了，降薪。利潤低了，優化。」
「在這些老闆眼裡員工就是成本表上的一行數字。可員工其實不是零件，零件壞了可以更換，但人，會寒心啊。」
「至於員工養著老闆？」
「我認為只說對了一半，為什麼要這麼說，這句話其實是在表達一個樸素的道理，企業的價值，是由一線員工創造的。 研發寫出代碼，銷售簽下訂單，客服解決投訴，行政保障運轉。沒有這些具體的、日復一日的勞動，老闆的戰略再宏偉，也不過是空中樓閣。但反過來講，老闆也承擔了風險，資金壓力、決策後果、市場不確定性。一個健康的組織，應該是風險共擔、價值共創的共同體，而不是誰養誰的零和博弈。」
此時，蕭懷安的臉上流露出一抹驚喜的表情，他確實沒想到，秦歡歡的思想境界能達到這樣的一種高度。
蕭戰也很震驚，因為秦歡歡的分析要比他剛才說的話不知道要精彩多少倍。
秦歡歡繼續說道：「可現實是，太多老闆只想要「風險共擔」里的權力，卻忘了「價值共創」里的尊重。他們要求員工有主人翁精神，卻把員工當工具人。這種割裂才是公司沒有發展前途的真正病灶所在。」
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「因為，當信任被透支，交易就成了唯一的紐帶，想像一下這樣一個場景，你剛入職時，老闆給你畫了大餅，什麼期權、晉升、帶薪年假，年終獎，等你拼了命地干，連續加班三個月。項目成了，老闆買了新車，你的加薪卻只夠吃兩頓火鍋。」
「請問下次再談公司是我家，你會怎麼想？你一定會冷笑，然後你學會了按價出工，老闆給多少錢，我就干多少活，多一分都不值得多干。」
「這就是純粹交易關係的惡性循環。」
「老闆覺得員工不忠誠、不奮鬥，而員工覺得老闆不厚道、不體面，不守信用。」
「於是雙方都在計算，都在防備。」
「公司氛圍從一起做件事，變成了互相防著對方。請問，這樣的企業怎麼可能有競爭力？怎麼可能有發展前途呢？」
蕭戰挑眉問道：「那該如何破局呢？」
對於他來說，如此深層次的問題已經超出他現有的認知範疇。
他只是一名特種兵王。
秦歡歡看了蕭戰一眼，然後繼續說道：「破局的關鍵，在於老闆先邁出第一步，因為你永遠別指望員工先付出，因為員工沒有那個義務，老闆作為資源的主導者和規則的制定者，必須主動改變。」
蕭懷安點點頭道：「老闆要如何改變？」
秦歡歡：「第一，把臨時工思維扔進垃圾桶，哪怕項目制用工，也要明確告知周期、福利和轉正路徑，要讓員工知道他不是用完即棄的耗材。」
「第二，重新設計利益分配機制。 項目獎金、超額利潤分享、甚至內部創業孵化，讓創造價值的人，能夠分享價值，老闆要敢分錢給員工，員工才肯為老闆拼命。」
「第三，建立可兌現的信任。，承諾了就要做到，期權要寫進合同里，晉升標準白紙黑字寫清楚，不要用等你再努力一下來拖延和敷衍，因為信任一旦崩塌，重建的成本是十倍、百倍。」
「第四，接受員工為自己而工作的現實。 別天天喊奉獻。員工來上班，第一訴求就是掙錢、成長、積累資源。承認這一點，然後設計機制，讓他在追求個人利益的也為公司創造價值。這才是成年人之間的正常合作。」
「作為員工又要如何做呢？」
「換位思考如果你身處一個把員工當臨時工的公司，最理性的選擇不是憤怒，而是評估。評估這家公司是否值得你繼續投入。如果答案是否定的，請開始準備更新簡歷，拓展人脈，提升技能。」
「在離開之前請保持職業素養，不是因為老闆值得而是因為你的時間和口碑，值得。你可以不拼命，但不要擺爛。你可以不認同，但不要搞破壞。」
說實話，此時此刻，蕭懷安的內心既激動又震驚，他沒想到秦歡歡能說出這番精彩至極的話。
蕭懷安：「歡歡，那以你的標準和要求，你認為真正有前途的公司，應該是什麼樣子的？」
蕭懷安那雙犀利的眼神看著蕭戰問道！
蕭戰拉著秦歡歡的手說道：「爺爺，我作為公司總裁理應去看望和慰問公司值班的員工，並送去新年的第一份祝福和問候。」
「我還想把您這份關愛堅持下去。「
蕭懷安滿是皺紋的臉上露出欣慰的笑容，說道：「小戰，這句話我愛聽，你要記住沒有員工的辛勤付出，哪來老闆的收穫，許多企業家認為是他們給了員工的生活，其實這是一種錯誤的想法和認知，因為沒有員工的默默付出又怎能成就老闆的輝煌呢。」
「甚至網上還流傳員工和老闆究竟是誰養活了誰？究竟誰更離不開誰的討論。」
「有人振振有詞說沒有員工的付出，老闆什麼都不是，也有人堅持說沒有老闆搭建的平台，員工怎能有穩定收入。」
「蕭戰，你怎麼看待這個問題？」
蕭戰想了想說道：「立場不同，說法各異，但真正清醒的人，早已跳出情緒對立，看清了最真實的底層邏輯。」
蕭懷安兩眼放光：「哦，說來聽聽。」
蕭戰繼續說道：「老闆為員工提供工作崗位和發展機會，員工理應感恩老闆，員工為企業創造價值，老闆同樣要感恩員工，其實這一點兒都不矛盾，雙方各負其責，每個人的工作位置不同，但雙方的目標都是為了企業的生存和發展而共同努力。」
蕭懷安點點頭，旋即將目光看向秦歡歡，他想考考這位清北畢業的孫媳婦，於是問道：「歡歡，你現在管理一家市值幾億的化妝美妝用品集團，你又是清北大學畢業的高材生，說說你對這個問題是如何看待的呢？」
秦歡歡沒想到老爺子突然會問自己這個問題，不由得愣了一下，旋即想到自己現在確實已經走向企業高層領導崗位，這樣的問題自己已經面臨，不容忽視也不能逃避。
就見秦歡歡略一沉思說道：「最近職場上，確實有一種聲音越來越響亮：「老闆都是員工養著的。」
「這句話乍聽起來很刺耳，卻戳中了不少人的痛點。更有人直言：「沒本事就不要做老闆。」
「現在很多老闆把員工當成臨時工，員工與企業之間純粹就是交易關係。」
「請問這樣的公司真的有發展前途嗎？」
蕭懷安聽到後頓時眼前一亮：「你繼續說。」
秦歡歡：「今天，我們不發泄情緒，不製造對立。而是冷靜地拆解這個困局。看看問題的根源在哪裡，以及有沒有破解之道。」
「首先僱傭關係的本質從來都不是單向索取，我們得承認一個事實，在法律和經濟層面，員工與企業的確存在交易屬性。」
「你付出勞動，公司支付報酬。」
「一手交錢，一手交貨。」
「這沒錯，正常的勞務關係，但問題在於，如果只有交易，那就只剩下了冰冷。」
「為什麼很多老闆會陷入「員工是臨時工」的思維？因為他們把僱傭關係簡化成了買賣。項目來了，招人。項目結束，裁人。成本高了，降薪。利潤低了，優化。」
「在這些老闆眼裡員工就是成本表上的一行數字。可員工其實不是零件，零件壞了可以更換，但人，會寒心啊。」
「至於員工養著老闆？」
「我認為只說對了一半，為什麼要這麼說，這句話其實是在表達一個樸素的道理，企業的價值，是由一線員工創造的。 研發寫出代碼，銷售簽下訂單，客服解決投訴，行政保障運轉。沒有這些具體的、日復一日的勞動，老闆的戰略再宏偉，也不過是空中樓閣。但反過來講，老闆也承擔了風險，資金壓力、決策後果、市場不確定性。一個健康的組織，應該是風險共擔、價值共創的共同體，而不是誰養誰的零和博弈。」
此時，蕭懷安的臉上流露出一抹驚喜的表情，他確實沒想到，秦歡歡的思想境界能達到這樣的一種高度。
蕭戰也很震驚，因為秦歡歡的分析要比他剛才說的話不知道要精彩多少倍。
秦歡歡繼續說道：「可現實是，太多老闆只想要「風險共擔」里的權力，卻忘了「價值共創」里的尊重。他們要求員工有主人翁精神，卻把員工當工具人。這種割裂才是公司沒有發展前途的真正病灶所在。」
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「請問下次再談公司是我家，你會怎麼想？你一定會冷笑，然後你學會了按價出工，老闆給多少錢，我就干多少活，多一分都不值得多干。」
「這就是純粹交易關係的惡性循環。」
「老闆覺得員工不忠誠、不奮鬥，而員工覺得老闆不厚道、不體面，不守信用。」
「於是雙方都在計算，都在防備。」
「公司氛圍從一起做件事，變成了互相防著對方。請問，這樣的企業怎麼可能有競爭力？怎麼可能有發展前途呢？」
蕭戰挑眉問道：「那該如何破局呢？」
對於他來說，如此深層次的問題已經超出他現有的認知範疇。
他只是一名特種兵王。
秦歡歡看了蕭戰一眼，然後繼續說道：「破局的關鍵，在於老闆先邁出第一步，因為你永遠別指望員工先付出，因為員工沒有那個義務，老闆作為資源的主導者和規則的制定者，必須主動改變。」
蕭懷安點點頭道：「老闆要如何改變？」
秦歡歡：「第一，把臨時工思維扔進垃圾桶，哪怕項目制用工，也要明確告知周期、福利和轉正路徑，要讓員工知道他不是用完即棄的耗材。」
「第二，重新設計利益分配機制。 項目獎金、超額利潤分享、甚至內部創業孵化，讓創造價值的人，能夠分享價值，老闆要敢分錢給員工，員工才肯為老闆拼命。」
「第三，建立可兌現的信任。，承諾了就要做到，期權要寫進合同里，晉升標準白紙黑字寫清楚，不要用等你再努力一下來拖延和敷衍，因為信任一旦崩塌，重建的成本是十倍、百倍。」
「第四，接受員工為自己而工作的現實。 別天天喊奉獻。員工來上班，第一訴求就是掙錢、成長、積累資源。承認這一點，然後設計機制，讓他在追求個人利益的也為公司創造價值。這才是成年人之間的正常合作。」
「作為員工又要如何做呢？」
「換位思考如果你身處一個把員工當臨時工的公司，最理性的選擇不是憤怒，而是評估。評估這家公司是否值得你繼續投入。如果答案是否定的，請開始準備更新簡歷，拓展人脈，提升技能。」
「在離開之前請保持職業素養，不是因為老闆值得而是因為你的時間和口碑，值得。你可以不拼命，但不要擺爛。你可以不認同，但不要搞破壞。」
說實話，此時此刻，蕭懷安的內心既激動又震驚，他沒想到秦歡歡能說出這番精彩至極的話。
蕭懷安：「歡歡，那以你的標準和要求，你認為真正有前途的公司，應該是什麼樣子的？」