第239章 第二堂管理課
第二天上午，林歡如約來到財大校長李天華的辦公室。
昨天在市委開會兩人就碰過面，林歡特意約了今天過來，再讓他上上課。
一進門，林歡也沒客氣，自己拉開椅子坐下，開門見山。
「校長，我現在公司員工多了，體量也大了，內部明顯出現派系爭鬥的苗頭。新來的COO和以前的HRD老班底，兩撥人派系分得很清楚。」
「我知道這個避免不了，但我確實缺管理經驗。今天來，就是想請您給我上上課，好好取取經。」
李天華正慢條斯理地泡著茶。
聽到這話，手上動作一頓，端起茶杯吹了吹熱氣。
動作裝得老神在在，心裡卻暗爽：你小子在外面呼風喚雨，峰會上吹牛逼，現在還不是得老老實實過來求我取經。
其實上了年紀的領導都這樣，就盼著有本事的年輕人來請教，好藉機指點江山，找找存在感。
這也是證明自我價值的一種方式。
說到底，就是想裝個逼。
都是男人，誰不想裝逼呢？
「小林啊，你能在這個階段敏銳察覺到這個問題，說明你非常聰明，天生適合創業。」
李天華放下茶杯，語氣深沉起來，「公司做大，派系爭鬥是必然的。一個幾百上千人的公司要是沒有任何派系，那反而說明這公司已經是一潭死水，沒有發展前景，也沒有搶奪資源的價值了。」
李天華看著林歡，拋出一個極其反直覺的觀點。
「作為大老闆，底下的人要是團結得一團和氣、鐵板一塊，那你才真該睡不著覺了。」
林歡若有所思的點頭，疑惑道，「我明白不能讓他們一家獨大，但實際操盤的門道，我不清楚。您受累，給我展開講講底層的管理邏輯？」
李天華往椅背上一靠，開始給林歡上這堂千金難買的管理課。
「這就是管理學裡最核心的帝王心術，也就是制衡。有人的地方就有江湖。派系的本質是什麼？是利益同盟。老員工為了保住既得利益會抱團，新高管為了搶話語權也要拉嫡系。這是人性，你當老闆的，永遠不可能、也不應該去消滅它。」
他豎起一根手指。
「第一點，為什麼說底下人一團和氣最可怕？因為當他們內部沒有利益衝突的時候，唯一的共同利益，就是合起伙來蒙你這個老闆。跟你討價還價，分你的蛋糕。所以必須放一條鲶魚進去，把水攪渾，讓他們互相盯著對方的飯碗。」
「第二點，老闆該怎麼做？」
李天華一本正經的說道，「老闆永遠不要親自下場參與任何一個派系的鬥爭。你要做的，是高高在上當裁判員，把財權和人事任命權死死捏在手裡。他們想爭？你不妨大方點，把業務線拆開，把利益劃清楚。就比如你的市場部，拆成一部、二部、三部，設定透明的KPI考核機制。」
「誰能做出業績，誰能給公司賺到錢，你這個裁判員就把資源和獎金批給誰。讓他們互相內卷，把槍口一致對外，去搶競爭對手的地盤。只要你掌控好這套賽馬機制的邊界，別讓他們惡性內耗拖垮項目，派系鬥爭就會變成公司的加速器。」
「當老闆，還有很多東西要自己摸索，具體情況我一節課講不透。不過說到底也就那麼點事。首先，公司發展必須有前景和潛力，這樣大家才有奔頭，尤其是你那些拿期權的高管。」
「至於底下的基層員工，把工資、提成、獎金、待遇分配好就行了。按國內現在這個環境，你甚至不用太拼命搞什麼複雜管理，很多競爭對手的公司自己就會犯渾。我見過太多企業了，很多時候老闆自己本身就有極大的問題。」
林歡平時做人做事非常上道，逢年過節給校領導的走動從沒斷過。
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李天華對這個年輕人有了解，知道他不摳門。
再加上之前聚優匯在學校里招兼職地推，林歡給學生發工資從不含糊。
這些李天華都看在眼裡。
綜合評定下來，他認為林歡肯定是個願意給手下分錢的老闆。
光憑這一點，就已經比市面上99%的老闆強太多了。
現實中太多老闆，只會畫大餅，一到發錢就跟要了他的命一樣。
總覺得員工拿了工資就是他的孫子，發點獎金，跟員工犯了罪似的讓他心疼。
「所以，你要做好獎懲機制，給底下員工留出上升通道。絕對不能讓高管把晉升渠道一個人壟斷了。你要時不時親自越級提拔幾個基層員工，發發獎金，把池子裡的水徹底攪活。」
「一個公司不能沒有希望。絕對不能讓員工覺得，怎麼做都不對，怎麼做都沒用。只要有了盼頭，公司就有生機。再加上你現在的項目起步這麼好，大家為了前途，自然會跟著你拼命。」
「你只需要保持初心，該給錢給錢，該給待遇給待遇，公司就能良性循環。另外，公司內部要設一個意見箱。記住，絕對不能搞形式主義！必須確保那些被逼急了、受到不公待遇的底層員工，能第一時間把真實情況反饋到你這裡。這一點至關重要。」
聽到這，林歡心裡猛地一驚。
確實。
規模一擴，現在很多基層員工的名字他都叫不上來了。
底下人要是遇到不公，按現有流程肯定是逐級上報，很多聲音半道上就被中層管理給攔了。
哪怕跳躍式上報，自己也未必聽得到。
李天華特意點了一句不要搞形式主義，一針見血。
現實里多少公司搞個意見箱，旁邊還裝個監控，說是透明公開不記名，純屬糊弄鬼的笑話。
林歡暗自決定，回去就讓沈光明去辦這事。
直接開一個匿名郵件渠道，確保郵件直達天聽。
交給沈光明最合適。
這人做事有分寸，信奉明哲保身。
雖不願意輕易得罪誰，但也絕對不敢在老闆眼皮子底下包庇誰。
昨天在市委開會兩人就碰過面，林歡特意約了今天過來，再讓他上上課。
一進門，林歡也沒客氣，自己拉開椅子坐下，開門見山。
「校長，我現在公司員工多了，體量也大了，內部明顯出現派系爭鬥的苗頭。新來的COO和以前的HRD老班底，兩撥人派系分得很清楚。」
「我知道這個避免不了，但我確實缺管理經驗。今天來，就是想請您給我上上課，好好取取經。」
李天華正慢條斯理地泡著茶。
聽到這話，手上動作一頓，端起茶杯吹了吹熱氣。
動作裝得老神在在，心裡卻暗爽：你小子在外面呼風喚雨，峰會上吹牛逼，現在還不是得老老實實過來求我取經。
其實上了年紀的領導都這樣，就盼著有本事的年輕人來請教，好藉機指點江山，找找存在感。
這也是證明自我價值的一種方式。
說到底，就是想裝個逼。
都是男人，誰不想裝逼呢？
「小林啊，你能在這個階段敏銳察覺到這個問題，說明你非常聰明，天生適合創業。」
李天華放下茶杯，語氣深沉起來，「公司做大，派系爭鬥是必然的。一個幾百上千人的公司要是沒有任何派系，那反而說明這公司已經是一潭死水，沒有發展前景，也沒有搶奪資源的價值了。」
李天華看著林歡，拋出一個極其反直覺的觀點。
「作為大老闆，底下的人要是團結得一團和氣、鐵板一塊，那你才真該睡不著覺了。」
林歡若有所思的點頭，疑惑道，「我明白不能讓他們一家獨大，但實際操盤的門道，我不清楚。您受累，給我展開講講底層的管理邏輯？」
李天華往椅背上一靠，開始給林歡上這堂千金難買的管理課。
「這就是管理學裡最核心的帝王心術，也就是制衡。有人的地方就有江湖。派系的本質是什麼？是利益同盟。老員工為了保住既得利益會抱團，新高管為了搶話語權也要拉嫡系。這是人性，你當老闆的，永遠不可能、也不應該去消滅它。」
他豎起一根手指。
「第一點，為什麼說底下人一團和氣最可怕？因為當他們內部沒有利益衝突的時候，唯一的共同利益，就是合起伙來蒙你這個老闆。跟你討價還價，分你的蛋糕。所以必須放一條鲶魚進去，把水攪渾，讓他們互相盯著對方的飯碗。」
「第二點，老闆該怎麼做？」
李天華一本正經的說道，「老闆永遠不要親自下場參與任何一個派系的鬥爭。你要做的，是高高在上當裁判員，把財權和人事任命權死死捏在手裡。他們想爭？你不妨大方點，把業務線拆開，把利益劃清楚。就比如你的市場部，拆成一部、二部、三部，設定透明的KPI考核機制。」
「誰能做出業績，誰能給公司賺到錢，你這個裁判員就把資源和獎金批給誰。讓他們互相內卷，把槍口一致對外，去搶競爭對手的地盤。只要你掌控好這套賽馬機制的邊界，別讓他們惡性內耗拖垮項目，派系鬥爭就會變成公司的加速器。」
「當老闆，還有很多東西要自己摸索，具體情況我一節課講不透。不過說到底也就那麼點事。首先，公司發展必須有前景和潛力，這樣大家才有奔頭，尤其是你那些拿期權的高管。」
「至於底下的基層員工，把工資、提成、獎金、待遇分配好就行了。按國內現在這個環境，你甚至不用太拼命搞什麼複雜管理，很多競爭對手的公司自己就會犯渾。我見過太多企業了，很多時候老闆自己本身就有極大的問題。」
林歡平時做人做事非常上道，逢年過節給校領導的走動從沒斷過。
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李天華對這個年輕人有了解，知道他不摳門。
再加上之前聚優匯在學校里招兼職地推，林歡給學生發工資從不含糊。
這些李天華都看在眼裡。
綜合評定下來，他認為林歡肯定是個願意給手下分錢的老闆。
光憑這一點，就已經比市面上99%的老闆強太多了。
現實中太多老闆，只會畫大餅，一到發錢就跟要了他的命一樣。
總覺得員工拿了工資就是他的孫子，發點獎金，跟員工犯了罪似的讓他心疼。
「所以，你要做好獎懲機制，給底下員工留出上升通道。絕對不能讓高管把晉升渠道一個人壟斷了。你要時不時親自越級提拔幾個基層員工，發發獎金，把池子裡的水徹底攪活。」
「一個公司不能沒有希望。絕對不能讓員工覺得，怎麼做都不對，怎麼做都沒用。只要有了盼頭，公司就有生機。再加上你現在的項目起步這麼好，大家為了前途，自然會跟著你拼命。」
「你只需要保持初心，該給錢給錢，該給待遇給待遇，公司就能良性循環。另外，公司內部要設一個意見箱。記住，絕對不能搞形式主義！必須確保那些被逼急了、受到不公待遇的底層員工，能第一時間把真實情況反饋到你這裡。這一點至關重要。」
聽到這，林歡心裡猛地一驚。
確實。
規模一擴，現在很多基層員工的名字他都叫不上來了。
底下人要是遇到不公，按現有流程肯定是逐級上報，很多聲音半道上就被中層管理給攔了。
哪怕跳躍式上報，自己也未必聽得到。
李天華特意點了一句不要搞形式主義，一針見血。
現實里多少公司搞個意見箱，旁邊還裝個監控，說是透明公開不記名，純屬糊弄鬼的笑話。
林歡暗自決定，回去就讓沈光明去辦這事。
直接開一個匿名郵件渠道，確保郵件直達天聽。
交給沈光明最合適。
這人做事有分寸，信奉明哲保身。
雖不願意輕易得罪誰，但也絕對不敢在老闆眼皮子底下包庇誰。